新员工培训

“入模子”是联想的一个名言，意思是说进入联想的人必须进到联想的“模子”里来，凝练成联想的理想、目标、精神、情操、行为所要求的形状。用柳传志的话说就是：“联想人身上要流着联想的血液。”“入模子”是柳传志1988年提出来的，当时整个社会上长期计划经济和传统体制的陈旧弊端依然盛行，同时改革开放又带来很多新的观念和思潮，新旧体制的矛盾和新旧观念的冲突造成人们在价值观方面思维比较混乱。自1988年开始联想先后向社会公开招聘了大批年轻知识分子，虽然随着联想的发展壮大，联想的核心文化也在同步向外传播，但两代人在行为准则、价值观上仍然存在着不可避免的差异性。联想文化并非得到所有人的认同，有些人走了，有些人留下来了但并不完全认同。联想决定进行“入模子”培训，包括员工的“入模子”和骨干的“入模子”。

“入模子”培训的内容

联想一周的“入模子”培训内容非常丰富，方式除了理论讲授之外，有讨论、座谈、情景演练、参观、看教学录像、学员自我管理等。

在理论讲授部分，主要有三大块的培训内容：认识篇，介绍联想历史、现状和一些规范，如公司矩阵式管理模式、产品链介绍、客户服务介绍、内部信息系统介绍等；感知篇，主要是对联想文化的了解，有联想精神和联想人的介绍、客户意识和合作精神的介绍、投诉处理规范介绍，还有团队建设等；成长篇，主要介绍人力资源体系，包括如何培养员工职业素质、岗位责任与绩效考核的介绍、薪酬福利制度的介绍、公关礼仪和公文写作的介绍等，这些都有助于新员工了解联想的过去和现状，明确联想今后的发展道路。

在每次新员工培训之前，培训的组织者都会邀请总裁室的成员和新员工一起畅谈联想。通过新员工和总裁室成员的面对面的交流，新员工对联想有了更感性的认识。每个公司高层所走过的道路和在公司成长的经历，对每个新员工都是一种启发和思考，这些公司领导人的身上体现出的为联想无私奉献的精神和强大的人格魄力，更让他们看到了联想的未来和希望。

在培训过程中，很大一块内容，也是最吸引新员工参与的，就是团队活动。经过多年来的实践和总结，新员工培训班的组织者已经为大家设计了多种不仅有趣味，而且更是有意义的团队活动。在每次培训之前，新员工都要学唱《联想之歌》，这首由著名词曲作家谱写的曲子，其雄壮的旋律，恢弘的气魄，每一次高唱都会让人激动不已，给人振奋向上的力量。难怪每一届的新员工对这项活动都给予了极大的热情。

团队活动的第二项内容便是进行团队教育，方式除了讲解团队精神的重要性之外，还配以许多活动。每一次培训，新员工都要接受三四项团队训练。这些训练，如背摔、坠蛋、盲人方阵等，不仅有趣，而且寓意深远。而每一项活动组织者都安排得细致周到，比如“坠蛋游戏”。新员工分成若干组之后，组织者分给每一小组一个鸡蛋和一卷透明胶带，另外提供20根吸管（不一定用完），要求每个小组利用吸管为鸡蛋做一个保护装置，使得鸡蛋能从两米高的地方自由落下而不破裂。而在多长时间内完成设计和用多少吸管则由每个小组在游戏开始后的3分钟之内讨论确定。每个小组的目标——比如：“本小组准备用16根吸管在15分钟内制作完成，并使鸡蛋从高空落下而不破裂”——在确定之后要公之于众，这样在游戏结束后就可以对每个小组的目标是否实现进行检验。游戏规则和任务明确了之后，每个小组的成员都马上进入角色，有的小组首先是通过集体讨论确定小组的“核心人物”，由他发动大家的智慧，确定技术方案和进行人员分工等，有的小组则是大家一起动手，共同制定方案并加以实施。这一游戏实质上是联想管理三要素“搭班子、定战略、带队伍”的内容，通过这样的游戏，新员工很快就懂得团队精神在处理实际工作中的意义，并且体会了老一辈联想人经过多年摸索总结出来的方法。

培训期间除了讲课和进行各种户外团队训练之外，中间还穿插了许多户外活动和小组比赛，一周时间内每天都要进行早锻炼，这对已经好久疏于运动的“学生哥”、“学生姐”都是一个不小的挑战。另外还有诸如跳绳比赛、唱联想之歌比赛等活动，目的在于让大家感觉到在团队中如何做事，培养了学员的团队协作意识和营造团队气氛；在每次培训的周四晚上举行联欢会，还要以每个小组为单位进行评比，每组自己出节目，形式各异，但要求小组所有成员都必须参加。

一周培训结束了之后，会有一个培训的书面考核，检验学员在一周内培训的效果，并提供对培训是否满意的反馈。考核的内容分四大项，其中纪律表现占15分，包括无故缺勤、病例、事假、迟到、早退、手机响、上课接打电话、不正规着装、不戴胸卡；态度表现占15分，包括积极发言和认真听讲、团队意识和协作精神、组织协调能力、创新意识、良好的人际关系等；日志总结占40分，包括培训日志、培训总结、态度认真、善于总结、合理意见与建议等；笔试成绩占30分。最后再把分数转化为考核等级，将最终成绩反馈给其指导人。

通过联想的“入模子”培训，学习了联想的历史，有了老员工和新员工的促膝座谈，了解了联想的管理制度，使新员工大到公司的“天条”，小到穿衣戴帽都有所知，知道了联想是什么性质的公司，未来发展方向是什么，个人和公司是个什么关系，怎样处理自己与员工、与企业，与国家的关系等等之后，新员工对联想就由最初的陌生变得亲切，变得更加实在可信。

“入模子”培训的组织

每次培训班都要求学员自我管理，每个班都由一个大班长负责培训期间每天带学员出早操，每天早上7点至7点半，同时起到与班主任沟通的作用。每次培训班因为人数较多，都在正式培训开始前对整个班进行分组，每组大约20人左右，组长是通过一天的磨合由大家选出来的，任务是奉献，为同学服务。因为学员个性不一样，主要还是做许多的协调工作，包括学员生活上的需求能及时向班主任提出来。每个组还设4名委员，生活委员，负责小组内的生活事务，如学员生病需要药品，有些学员不适应伙食，如山西人要点醋，四川人要点辣，都通过他来协调；学习委员，主要是帮助大家复习每天所学的内容；纪律委员，主要是负责上课时班上的纪律，如关闭手机、传呼机等；体育委员，主要是负责每天出操前的整队和比赛活动的组织。所有的委员工作热情都非常高，大家都非常乐意奉献。

在分组的基础上，每个小组还设有5个班长。名称都很有意思，一个是风水班长，主要负责教室的环境卫生，学习资料的？？放有序等；劳力士班长，晨会时候与老师校对时间后，一天的时间就以他的为准，下课时如果老师拖课，也由他一人来负责提醒；饮水班长，主要是负责开水，每次上课时由他为讲师准备开水，和为同学供应开水；气氛班长，主要是调节气氛，在上课间隙，给大家讲个笑话，搞个小活动，让大家放松一下，更加集中上课注意力；最后是天才班长，把每天发生的所有故事，一些花絮都在晚上总结出来，出一张板报，每天出一期，所以时间都很紧，通常是整个小组一起上，擅长文字的编内容，能绘画的画图，字写得好的就书写。所以每次出来的板报都质量较高。每个组都这样做，但每个小组每天的班长都不一样，大家轮流做，都有参与机会。

学员来自各个单位，有的年龄都很大了，有的以前还是干部，但无论是谁，大家都能积极参与。学员性格各不一样，有些年纪大的学员起初认为这些团队训练都像是小孩子玩游戏似的，如果有这种情况出现，班主任就主动和他聊天，讲清这种训练的目的，这时班主任的能力就显得很重要，同时设置的课程和内容要对他能产生兴趣。

专业技能培训

专业技能培训，是帮助员工快速有效地掌握专业方法、专业知识，应用到工作中来提高工作效率。通常专业培训按照职能来分类，如销售、财务、市场、品牌、运作、投资、产品开发、测试、采购等等。

很多企业在需要专业人员的时候，最容易想到的解决方案就是招聘，而且是高薪招聘。其实联想在这个方面，通过专业的培训和知识管理两个手段，解决了大量专业人才需求的矛盾，即培养了自己的员工，解决了“空降兵”存活率低的问题，又为企业节约了成本。

专业技能培训的难点在于“适合企业实际情况”的课程开发。市场有很多成熟的专业课程，但总觉得很难切中企业的需求；而企业内部又没有合适的人、合适的课程。联想多年的经验就是：先派人出去学习，或者请专业讲师来做一次培训师，最好是公司这个领域的专家或者干部，课程开发出后，再结合企业实际、自己的工作实际进行二次开发，成熟之后大规模普及。当然这个讲来会更有说服力和针对性。

新任经理培训

一个大学生加入一家企业，先做的转变是“从校园人向职业人的转变”；在公司里，从一个员工晋升为管理者的时候，要如何转变？

答案是“从领头羊向牧羊人的转变”！

联想就为这一批人准备了经典的课程：新任经理培训。

十年磨一剑，新任经理培训课程经过近10年的完善，已经成为联想所有新任经理的必修课程，包括以下几个模块：

·招聘技巧。作为管理者，第一个要学习的就是如何招人，如何确定招聘的需求，用什么方法去识别面试者，从哪些渠道去找人，面试的技巧以及待遇谈判等。

·绩效阶梯。变成牧羊人之后，用哪些方法去“牧羊”？这个模块包括了很多管理的技巧，比如如何分解、设定目标、提供资源、发挥员工所长、管理反馈、团队协作、鼓励员工发展、绩效面谈等，中间会穿插很多的角色演练。

·优秀经理沙龙。把已经做得很好的优秀经理请过来，与学员一起针对管理问题进行互动式交流，增加实战经验。

·管理技能。这个模块是介绍经理如何“派活”、分解目标，如何作过程辅导，如何进行绩效面谈等。

经过两天的新任经理培训，这些刚刚从“领头羊”转变为“牧羊人”的管理者，掌握了基本的管理方法，剩下的就是在工作中实践了。

客户服务技巧培训

一个企业最终追求的都是持续的利润增长，那怎么才能保证利润的可持续增长呢？答案是靠忠实客户来实现。任何一个好的企业都是不断由忠实的客户来贡献价值。只有忠实的客户才能造就企业的可持续发展。

如何才能产生忠实的客户呢？答案其实很简单，就是依靠敬业的员工。任何企业千万不要忽视任何一个员工。你不要认为客户这么多不是靠一个员工能够解决的。不对！因为真正面对客户的就是一个员工而已。比如我去买衣服的时候，我看上了这件衣服，但是卖衣服的人我特别讨厌，他说的话不入耳，我可能就不买了。前段时间，我去中关村买电脑。配置完全一样的电脑价格相差不会多于50块钱。当我拿三家一比的时候，就困惑了，因为我不知道该买哪家的电脑？这时候是什么鼓励我作决策的呢？我是看卖电脑的这个人。我觉得这个人看起来老实，说话靠谱，就买他家的了。所以说，你不是看那家公司脸面有多大？实力有多强？其实就是因为一个人，你面对的那一个人。他就直接决定了你的选择。所以忠实的客户源自敬业的员工。

所以在员工的培训中，联想特别重视员工和客户互动的各种培训。比如，作公司的参观接待培训，客户来到公司之后，你一定要让他感觉员工具备非常高的素质，有很强的服务能力。这样来保证客户成为你的忠实客户。另外就是要重视销售人员和客户接触的培训。销售人员拿下单子，除了一些方案技术方面的因素之外和公司的名声之外，就靠他自身的本事，靠自己各方面表现出来的素质。比如说，你找一个非常优秀的博士，各种素质都非常好，说话彬彬有礼也懂技术，让这种人去谈生意，客户一定会感觉到你这公司的人应该都比较有素质。但是，如果你要找一个话也不会说，穿得很邋遢的人去谈生意，客户就会觉得你这个公司是一个没有前途的公司。

联想客户服务培训课程包括很多内容，基础的有职业礼仪、公司销售体系介绍、公司产品介绍等；能力方面的课程借鉴了当年IBM公司开发的“关键时刻”课程，有针对性地培养公司人员的服务能力。

提升员工的学习境界

前面说过，学习有三个境界：单向式学习、互动式学习、讲授式学习。在企业里，很多培训负责人过多地强调自我学习、灌输式学习，大家一提到企业培训，就是请一个有名气的老师来，然后把相关的、不相关的员工都叫过来一起听培训，老师讲完后请大家提问题。培训结束后，好的公司再每人发一本书，让大家回去阅读，要求写一个学习心得交上来。基本上现在的企业员工培训都是这个模式和套路。

遇到好的老师，讲课生动的，大家就听得很起劲，听完课之后呢？3天后忘了50%，7天后忘了90%，一个月后，就记得有个某某老师给我们讲过课，记得他当时讲的题目，仅此而已。遇到不好的老师，学员基本上是10分钟后，就出去接电话、低头发短信、和旁边人聊聊天了，不但浪费了金钱，更浪费了时间。

所以，企业要提升员工的技能，到底用什么方式好呢？

答案就是：讲授式的学习方式。

我在某个企业作文化咨询的时候，用了半年的时间，通过定量和定性的访谈、测评、研讨等多种手段，最终确定了该企业的核心文化体系。当时我作了一个小的测验，就是突然问高管：“公司确定的核心文化内容是什么？”大部分高管都不能完整地回答出来。接下来，我组织了整个全体员工的核心文化培训，这个培训，不是由我们咨询师去讲，而是让所有的高管走上讲台。

当把这个决定宣布给全体高管的时候，形势发生了变化。以前他们都是被动的，这次变主动了，课上不断地问咨询师：“这个地方是什么意思，应该怎么跟员工讲解？”“那个地方需要怎么澄清？如果员工有不同想法我们应该怎么回答？”经过两个月全员的若干场文化培训后，我又作了一个测验，当我再问到“公司确定的核心文化内容是什么”这个问题时，所有上过讲台的高管全部流利地回答出来，并且还很有兴趣地要继续给我解释一些内容。

这就是讲授式学习的价值，你准备了100分的内容，最后讲给大家听的时候可能就是50分。你要想讲到80分内容，你就得准备160分。当你是用第三境界学习的时候，你的知识就会成倍地增长。

学会使用PPT

PPT，就是微软Office办公软件中的PowerPoint。为什么要提到PPT呢？我觉得PPT有很多好处。第一个突出的优点是，PPT的讲解容易让人思路清晰。因为PPT非常讲究条理性，所以做PPT能培养人的逻辑思维。这个价值是任何一个工具都比不了的。我也跟很多人讲过这个问题。你要善于运用PPT，而不是做什么都打开Word。这是两种不同的思考方式。PPT讲究逻辑思维，而Word是一片空白，由自己随性发挥，想到哪儿做到哪儿。

PPT第二个很重要的价值是把培训或者讲解变得生动化、可视化。你若通过大篇幅的文章给大家来讲解一件事情，大家会觉得很痛苦。但是你用一些简单的图形、图表给大家讲解，大家会很容易吸收。所以，现在所有的大公司通常都是使用PPT进行内部讨论、工作汇报以及客户沟通。在与客户沟通时使用PPT，一方面有助于自己理清思路，另一方面也更容易获得客户的认同。

学会自我总结

培养员工会打仗的最后一个武器，就是通过汇报的方式，锻炼员工的总结能力。总结能让人思考自己的得失，找到优秀的地方继承发扬，找到不足的地方改？？？，防止在同一个地方再次摔倒。联想的工作大楼里，几乎每天都会有各种各样的汇报、总结。通过这种作总结的方式，不断提高员工对事情的再认识。

我研究了很多成功的企业，他们很多品质都不一样，但有一条是一样的——就是他们总结创新的能力。一个人要是不会总结，不会创新，这个人肯定不会有发展。企业也是这样。联想的总结系统包括以下几个方面：

以上是联想所有的总结会议。联想每半年要开一次公司的半年总结会。年初的时候召开年度的誓师大会。这个誓师大会主要是对去年的所有工作作一次年度的总结，然后对今年的工作作一个展望。联想的公司总结自联想成立到现在没有停止过。联想每个部门都有季度的总结会、半年总结会、年度的总结沟通会等。联想还有个比较有特色的地方是每周有一次处级的例会。这个例会很重要的一个作用是总结上一周的工作，然后布置这周的工作。最后到每个人有半年考核总结和年度考核总结。

联想的总结已经成为一种规范，从来没有间断过。我在联想的这几年参加次数最多的就是总结会，包括公司总结会、部门总结会和处（科室）的总结会等等。你要是以为联想的总结会是在走形式，那你就大错特错了。我在联想参加的所有总结会没有一次是在走形式。联想的这种总结是发自内心的，是联想人真正想要的总结。在联想，你成功的时候会有人来祝贺你，你失败的时候，会有人来帮你总结帮你提高，而且都是关键人物来帮你做。

总结的过程同时也是创新的一个过程。上一个阶段这个部门做得怎样大家可以作一个总结，总结后肯定会分析出很多问题找出很多差距。你下一步的工作就是要改善和解决问题，这就是你的创新。而且总结不是一个人在上面总结，是部门所有员工集体的总结。所以联想的带队伍在很大程度上是由总结把队伍带起来。

联想管理工具箱——员工培训

·互动式学习方法，沙龙、经验交流会等。

·讲授式学习方法，管理者与专家走上讲台。

·联想的“Y”字形培训体系。

·新员工入模子培训。

·新任经理培训。

·联想总结体系。