职业生涯规划，包括一个人从参加工作开始，所经历的所有工作。

美国学者利文森（D.J.Levinson）曾经对人的职业生涯作了具体规划：

16～22岁，是拔根期，多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找工作，实现经济上的自我支持。

23～29岁，是成年期，寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际关系。

30～32岁，是过渡期，事业进展不容易，忧虑较多，很多人改变工作和单位，以求更大的发展。

33～39岁，安定期，有抱负的人，将会专心致志地投入工作，以求有所创新，获得成就。

40～43岁，潜伏中的中年危机期，对大部分人来说，工作变动性降低，意识到年轻时的很多抱负没有完成，希望获得生涯进展和改变方向的机会已经不多了。

44～59岁，成熟期，对生涯之重大问题已经满意时，往往会满足于现状，希望安定下来，抱负还有，但水平不及中年了，有时候会事与愿违；在组织内部关系上，还能得到发展和加深。

联想鼓励员工对自己的职业生涯进行规划，在这个过程中，有三类角色：

首先是员工本人，他要自我负责，他是自己职业生涯规划的唯一负责人，他只有主动去规划，才能完成这个过程。

其次是人力资源部门，很多企业把职业生涯规划的责任放在人力资源部门，这是一个错误的决定，联想人力资源部门在员工职业生涯规划中承担了体系搭建、机制保障的职责，即为员工职业生涯规划提供方法和指导。

最后是公司业务，业务最终为员工的职业生涯提供了广阔的舞台，业务萎缩，舞台萎缩，业务壮大，舞台拓展，这是企业与员工共成长的基本理念。

在员工职业生涯规划的过程中，要始终注意保持绩效的双向沟通，发展是对绩效的回报，只有高绩效才有持续不断的发展，员工发展是上级和下级互动沟通、企业与个人共同走向成功的过程。